採用動画が今、企業に求められる理由
求人広告を出しても応募が来ない。
そんな悩みを抱えている採用担当者は少なくありません。特に若手人材の獲得競争が激化する2025年の採用市場では、従来の文字だけの求人情報では求職者の心を掴むことが難しくなっています。Z世代を中心とした求職者は、YouTubeやTikTokといった動画プラットフォームで情報収集を行う傾向が強く、企業の採用活動においても動画の活用が不可欠な時代になりました。
実際、採用動画を視聴した求職者の約77%が志望度が上がったというデータがあります。さらに驚くべきことに、転職活動で採用ショート動画を参考にする人の割合は86.6%にも達しているのです。これは単なるトレンドではなく、採用戦略における重要な転換点を示しています。動画という媒体は、文字では伝えきれない職場の雰囲気や社員の人柄、企業文化をリアルに伝えることができ、求職者との心理的距離を一気に縮める力を持っているのです。
採用動画がもたらす5つの具体的効果
応募率が平均34%向上する驚きの効果
アメリカの求人サービス「CareerBuilder」が実施した調査によると、採用動画を活用した企業は、文章だけの募集と比較して応募率が約34%も向上したという結果が出ています。これは決して小さな数字ではありません。月間10件の応募があった企業なら、動画を導入することで13〜14件に増える計算になります。年間で考えれば、数十人規模の応募数増加につながる可能性があるのです。
なぜこれほどまでに効果があるのでしょうか？
その理由は、動画が持つ情報伝達力の高さにあります。文章だけでは伝えきれない社内の雰囲気、スタッフの表情、職場環境の細部まで、動画なら短時間で効果的に伝えることができます。求職者は動画を通じて「ここで働く自分」をイメージしやすくなり、応募へのハードルが下がるのです。
記憶に残る情報量は文章の約2倍
アメリカの国立訓練所が実施した「ラーニングピラミッド」という研究では、読書での学習に比べて、目と耳を使った学習の方が2倍記憶に残ることが実証されています。採用活動においても同様の効果が期待できます。文章だけの求人情報は読み飛ばされがちですが、動画なら視覚と聴覚の両方に訴えかけることで、企業の魅力が求職者の記憶に深く刻まれます。
特に複数の企業を比較検討している求職者にとって、動画で得た情報は強い印象として残ります。面接の際に「動画を見て興味を持ちました」という応募者が増えることで、志望度の高い人材との出会いが生まれやすくなるのです。
採用のミスマッチを大幅に削減
採用における最大の課題の一つが、入社後のミスマッチです。求職者が抱いていたイメージと実際の職場環境が異なると、早期離職につながってしまいます。採用動画は、この問題を解決する強力なツールとなります。
動画を通じて実際の業務風景や社員の働く姿をありのままに伝えることで、求職者は入社前に職場のリアルな雰囲気を把握できます。その結果、自社に合った入社意欲の高い応募者層を取り込むことができ、採用確率を上げることにつながります。ミスマッチが減れば、採用コストの削減にもつながり、長期的に見て企業にとって大きなメリットとなるのです。
SEO効果で検索流入が57%増加
動画サービスを提供する「ブライトコープ社」の検証によると、WEBページに動画を設置したことで検索流入が57%UPしたという結果が出ています。これは採用サイトや求人ページにとって非常に重要な数字です。
Googleをはじめとする検索エンジンは、動画コンテンツを含むページを高く評価する傾向があります。採用動画を設置することで、検索結果の上位に表示されやすくなり、より多くの求職者の目に触れる機会が増えます。広告費をかけずに自然検索からの応募を増やせる点は、採用予算に制約のある企業にとって大きな魅力と言えるでしょう。
SNSでの拡散による認知度向上
採用動画の魅力は、SNSを通じた拡散力にもあります。TikTokやInstagram Reelsなどのプラットフォームは、アルゴリズムによって面白いコンテンツが自動的に拡散されやすい仕組みを持っています。魅力的な採用動画を制作できれば、フォロワー以外のユーザーにも広く届き、企業の認知度を大きく向上させることができます。
実際に、2023年卒の就活生の81%がTikTokで企業の動画を視聴しており、そのうち80%以上が「企業に興味を持った」と回答しています。さらに66%が実際にエントリーまで行ったというデータもあります。SNSでの拡散は、単なる採用活動の枠を超えて、企業ブランディングの強化にもつながる重要な要素なのです。
効果的な採用動画の企画・構成ノウハウ
採用動画の最適な長さは30秒
採用動画を制作する際、最初に悩むのが動画の長さです。
Google社とMondelez社の調査によると、最も平均視聴完了率が高いのは「30秒広告」とされています。30秒という時間は、視聴者の関心を維持するのに適した簡潔さがありながらも、記憶に残る印象を与えるために最適な長さなのです。特にTikTokやInstagram Reelsといったショート動画プラットフォームでは、15秒から30秒程度の動画が主流となっており、長くても2分程度に収めることが推奨されています。
ただし、動画の用途によって最適な長さは変わります。SNS用のショート動画なら30秒以内、企業サイトに掲載する詳細な紹介動画なら1〜2分程度が適切でしょう。重要なのは、伝えたいメッセージを凝縮し、視聴者を飽きさせない構成にすることです。
盛り込むべき5つの必須コンテンツ
効果的な採用動画には、求職者が知りたい情報を的確に盛り込む必要があります。まず第一に、社員の1日のタイムスケジュールです。朝の出社から夕方の退社までの流れを30秒程度にまとめることで、求職者は自分がその環境で働くイメージを具体的に持つことができます。
第二に、社員インタビューや座談会形式のコンテンツです。実際に働いている社員の生の声は、同世代の求職者に強く響きます。「入社の決め手は何だったか」「仕事のやりがい」「成長できたと感じる瞬間」などのテーマで質問すると効果的です。ただし、台本通りの硬い受け答えは逆効果なので、自然な会話の中から本音が垣間見える瞬間を捉えることが重要です。
第三に、オフィス環境や企業文化の紹介です。オフィスのデザインや設備、休憩スペース、社員の交流風景などを映すことで、働く環境の魅力を視覚的に伝えられます。第四に、実際の業務風景です。求職者が最も知りたいのは「実際にどんな仕事をするのか」という点ですから、業務の様子をリアルに見せることで、入社後のギャップを減らすことができます。
第五に、企業の理念やビジョンです。単なる業務紹介だけでなく、企業が目指す方向性や大切にしている価値観を伝えることで、共感した求職者からの応募が増えます。これら5つの要素をバランスよく組み合わせることで、求職者の心を掴む採用動画が完成します。
Z世代に響く動画企画のポイント
Z世代の約82%が毎日TikTokを利用し、30%以上が1日1時間以上TikTokを視聴しているというデータがあります。彼らはテキストより動画での情報収集を好む傾向にあるため、Z世代を採用ターゲットとする企業は、彼らの嗜好に合わせた動画企画が必要です。
Z世代に響く動画の特徴は、リアルさと共感性です。過度に演出された完璧な動画よりも、等身大の社員が率直に語る動画の方が好まれます。また、社員の趣味紹介や仕事以外の一面を見せることで親近感を演出するのも効果的です。デスク周りの紹介や、ランチタイムの過ごし方など、日常的な場面を切り取ることで、視聴者は「自分もここで働けそう」というイメージを持ちやすくなります。
さらに、新卒メンバーが企画制作に参加することで、就活生が親近感を持てる内容に仕上げることができます。彼らは就活中に抱えていた悩みや不安を率直に語りながら、会社で働く中で得た気づきや価値観の変化を伝えることで、視聴者との心理的距離を縮めることができるのです。
採用動画の制作方法｜内製vs外注の選択基準
内製のメリットとデメリット
採用動画を内製する最大のメリットは、制作費用を抑えられることです。スマホで撮影・編集が可能なため、初期投資を抑えて始められます。また、社内にノウハウが蓄積できる点も大きな利点です。一度制作プロセスを経験すれば、次回以降はよりスムーズに動画を制作できるようになります。
さらに、修正や企画がしやすく、リアルな現場を撮影できる点も内製ならではの強みです。外部の制作会社に依頼する場合、撮影日程の調整や修正依頼に時間がかかることがありますが、内製なら柔軟に対応できます。当日から柔軟に対応できるスピード感は、採用活動のタイミングを逃さないためにも重要です。
一方で、デメリットも存在します。新たな業務が発生するため、担当者の負担が増えることは避けられません。また、スキル・ノウハウの不足により動画の質が低くなる可能性もあります。プロが制作した動画と比較すると、照明や音声、編集の質で劣ることがあり、結果として求職者に与える印象が弱くなってしまうリスクがあります。
外注のメリットとデメリット
外注の最大のメリットは、動画の質を保てることです。プロの制作会社は、企画から撮影、編集まで一貫したクオリティで仕上げてくれます。照明や音声、カメラワークなど、細部にまでこだわった動画は、求職者に強い印象を与えることができます。
また、社内での業務負担を軽減できる点も大きな利点です。採用担当者は本来の業務に集中でき、動画制作のプロセスを外部に任せることで、効率的に採用活動を進められます。さらに、結果や効果にコミットした外注先を選べば、応募率向上などの具体的な成果を期待できます。
一方で、デメリットとしては都度費用が発生することが挙げられます。テンプレート制作で約10〜30万円、オリジナル制作で約30〜80万円、企画からフルオーダーの制作では約80〜150万円が相場となっています。また、社内にノウハウが蓄積しにくい点や、外注先との相性が合わない場合もあるというリスクも考慮する必要があります。
自社に最適な制作方法の選び方
内製と外注、どちらを選ぶべきかは、採用方針や予算、社内リソースによって異なります。まず考えるべきは、採用活動の緊急度と継続性です。短期間で高品質な動画が必要な場合は外注が適していますが、長期的に動画を活用し続ける予定なら、内製でノウハウを蓄積する方が効率的かもしれません。
予算面では、初期投資を抑えたい場合は内製、確実な成果を求める場合は外注が向いています。ただし、内製の場合も機材費や人件費がかかることを忘れてはいけません。社内にデザインや映像制作の経験者がいる場合は、内製でも十分なクオリティを確保できる可能性があります。
また、ハイブリッド型という選択肢もあります。最初は外注で高品質な動画を制作し、そのノウハウを学びながら、次回以降は内製に切り替えるという方法です。外注先を選ぶ際は、過去の制作実績や得意分野、コミュニケーションの取りやすさなどを総合的に判断することが重要です。
採用動画の効果的な公開・活用方法
TikTokでの活用戦略
TikTokは、Z世代へのリーチ力が圧倒的に高いプラットフォームです。アルゴリズムによって「面白い」動画が自動的に拡散されやすくなる仕組みを持っているため、魅力的なコンテンツを作れば、広告費をかけずに多くの潜在的応募者にリーチできる可能性があります。
TikTokで効果を出すためには、プラットフォームの特性を理解することが重要です。縦型の動画フォーマット、最初の3秒で視聴者を引き込む工夫、トレンドの音源やハッシュタグの活用などが成功の鍵となります。また、企業アカウントとしての堅苦しさを排除し、親しみやすいトーンで発信することで、視聴者との距離を縮めることができます。
定期的な投稿も重要です。週に2〜3本程度のペースで投稿を続けることで、アルゴリズムに評価されやすくなり、フォロワーの増加につながります。社員の日常や職場の裏側など、求職者が興味を持ちそうなコンテンツを継続的に発信しましょう。
YouTubeでの長期的な資産構築
YouTubeは、TikTokよりも長尺の動画に適したプラットフォームです。企業の採用チャンネルを開設し、社員インタビューや職場紹介、業務内容の詳細解説など、多様なコンテンツを蓄積していくことで、長期的な採用資産を構築できます。
YouTubeの強みは、検索エンジンとしての機能です。求職者が「〇〇業界 働き方」「〇〇職種 1日の流れ」といったキーワードで検索した際に、自社の動画が表示されれば、能動的に情報を求めている質の高い求職者にリーチできます。動画のタイトルや説明文に適切なキーワードを含めることで、検索流入を増やすことができます。
また、YouTubeは動画の分析機能が充実しているため、視聴者の属性や視聴維持率などのデータを基に、コンテンツを改善していくことができます。PDCAサイクルを回しながら、より効果的な採用動画を制作していきましょう。
求人ページと採用サイトへの組み込み
採用動画は、求人ページや企業の採用ホームページに組み込むことで、最大の効果を発揮します。文章だけの求人情報と比較して、動画を設置したページは検索流入が57%増加するというデータもあり、SEO効果も期待できます。
求人ページに動画を設置する際は、ファーストビューに配置することが重要です。ページを開いた瞬間に動画が目に入ることで、訪問者の興味を引き、離脱を防ぐことができます。また、動画の下に応募ボタンを配置することで、動画視聴後すぐに応募できる導線を作ることも効果的です。
採用サイト全体の設計としては、トップページに企業紹介動画、各職種ページに業務内容の動画、社員紹介ページにインタビュー動画を配置するなど、訪問者の知りたい情報に合わせて動画を使い分けることで、サイト全体の魅力を高めることができます。
複数チャネルでの相乗効果を狙う
採用動画の効果を最大化するためには、複数のチャネルで展開することが重要です。TikTokで短尺版を公開し、YouTubeで詳細版を公開、採用サイトには両方を埋め込むという形で、それぞれのプラットフォームの特性を活かした活用が理想的です。
また、Instagramのリールやストーリーズでも動画を展開することで、より幅広い層にリーチできます。各プラットフォームに最適化されたコンテンツ制作と運用で、幅広いターゲットにリーチし、企業や求人の認知度を高めることが可能です。
さらに、採用イベントや会社説明会でも動画を活用しましょう。会場で動画を上映することで、参加者に強い印象を与えることができます。オンライン説明会の冒頭で動画を流すことで、参加者の興味を引き、その後のプレゼンテーションへの集中度を高める効果も期待できます。
採用動画制作で失敗しないための注意点
目的とターゲットを明確にする
採用動画制作で最も重要なのは、目的とターゲットを明確にすることです。新卒採用なのか中途採用なのか、どの職種を募集するのか、どんな人材を求めているのかによって、動画の内容やトーンは大きく変わります。
ターゲットが曖昧なまま制作を進めると、誰にも響かない中途半端な動画になってしまいます。例えば、Z世代の新卒をターゲットとするなら、TikTok風のカジュアルな動画が効果的ですが、経験豊富な中途採用者をターゲットとするなら、より詳細な業務内容や成長機会を伝える動画が適しています。
また、動画で何を伝えたいのかも明確にしましょう。企業文化を伝えたいのか、具体的な業務内容を見せたいのか、社員の成長ストーリーを語りたいのか。目的が明確であれば、制作の方向性もブレることなく、効果的な動画を作ることができます。
メッセージの分かりやすさを最優先に
採用動画は、専門用語や複雑な内容をできるだけ簡潔な表現にまとめることが重要です。特に短尺動画では、限られた時間で伝えたいメッセージを凝縮する必要があります。図解やアニメーションを活用して視覚的に伝える工夫も効果的です。
台本通りの硬い受け答えは逆効果です。自然な会話の中から本音が垣間見える瞬間を捉えることで、視聴者は共感しやすくなります。社員インタビューでは、事前に質問を共有しつつも、その場での自然な反応を大切にすることで、リアルな魅力が伝わる動画になります。
また、動画全体のストーリー性も重要です。ただ情報を羅列するのではなく、視聴者が感情移入できるストーリーを構築することで、記憶に残る動画になります。例えば、新入社員の成長ストーリーや、困難を乗り越えたプロジェクトの裏側など、人間味のあるエピソードを盛り込むことで、視聴者の心を掴むことができます。
法令遵守とプライバシーの確保
採用動画制作では、法令遵守とプライバシーの確保が不可欠です。医療広告に関するガイドラインや各種法規制に沿った内容であることを確認しましょう。また、実際の業務シーンや社員の映像を使用する場合は、必ず本人の同意を得ることが必要です。
特に顧客情報や機密情報が映り込まないよう、撮影前に十分な確認を行いましょう。パソコン画面や書類、ホワイトボードなどに重要な情報が表示されていないか、細心の注意を払う必要があります。
また、誇大広告や虚偽の情報を含めないことも重要です。実際の職場環境や待遇と異なる内容を動画で伝えてしまうと、入社後のミスマッチや早期離職につながるだけでなく、企業の信頼を損なう結果になります。正直で透明性のある情報発信を心がけましょう。
まとめ｜採用動画で応募率を高めるために
採用動画は、もはや大手企業だけのものではありません。スマホ一つで始められる時代になり、中小企業や個人事業主でも効果的な採用動画を制作できる環境が整っています。重要なのは、目的とターゲットを明確にし、求職者が本当に知りたい情報をリアルに伝えることです。
応募率が平均34%向上し、志望度が77%上がるという具体的なデータが示すように、採用動画の効果は実証されています。文章では伝えきれない職場の雰囲気や社員の人柄を動画で伝えることで、求職者との心理的距離を縮め、質の高い応募を増やすことができます。
内製か外注か、TikTokかYouTubeか、どの選択肢を選ぶにしても、自社の採用方針と予算に合わせた最適な方法を見つけることが成功への鍵です。まずは小さく始めて、PDCAサイクルを回しながら改善していくことで、採用力を着実に高めていきましょう。
採用動画の制作から運用まで、専門的なサポートが必要な場合は、プロの力を借りることも一つの選択肢です。動画制作、SNS運用、公式LINE運用など、Webマーケティングによって企業の採用課題を解決する専門家に相談することで、より効果的な採用戦略を構築できます。
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